چرا باید از انتصاب مدیران تصادفی پرهیز کنیم؟

طبق یک ایده ساده و کاربردی بایستی افرادی را در پستهای ارشد بکار گمارد که واقعاً مهارتهای  مدیریت افراد را دارند و از آن لذت می برند. ولی متاسفانه، تعریف سنتی نردبان شغلی و تفکر بسته شرکتی، همیشه اجازه اجرای چنین رویکرد ساده  ولی فریبنده ای را نمیدهند . در عوض برخی همکاران جاه طلب احساس می کنند که  بایستی  پست ارشدی در سازمان داشته باشند حتی  وقتی که برای ایفای نقشهای مدیریتی مناسب نیستند یا  اشتیاق ویژه ای برای آن ندارند.
خانم سالی بیب که یک نویسنده است می گوید: کشف کنید چگونه در کار و زندگی خود می توانید به موفقیت دست پیدا کنید. وی معتقد است شما نمی‌توانید فقط کاری کنید که مردم عاشق پذیرفتن  مسئولیت کاری باشند. مثلا من عاشق مدیریت آدمها  هستم  اما "مسئولیت مدیریت افراد" را ندارم. من واقعاً به سایرین علاقمند و مشتاق کمک به آنها هستم. یکی از نکات برجسته کار من این است که هر هفته نیم ساعت با  تک تک اعضای تیمم وقت می گذرانم و با آنها کارهای هفته را چک می کنم.  این کار تهدید افراد نیست، ارزیابی پرسنل به شکل رسمی  تلقی نشده و فقط با هدف کمک کردن به رشد و توانمندی آنها صورت می گیرد.

یافته های پروفسور کری کوپر معروف ترین روانشناس کار در انگلستان همین نکته را ثابت می کند. وی معتقد است مهارت های فنی ممکن است اسم شما را به عنوان یک فرد دارای عملکرد عالی در کسب و کار بر سر زبانها بیندازد اما بدین معنا نیست که شما دارای مجموعه کاملی از مهارت‌های مورد نیاز برای تصدی پست مدیریت هستید.

تنها وقتی که افراد مهارت‌های نرم مانند گوش دادن فعالانه، ابرازهمدلی و قدرت درک دیگران را داشته باشند برای رهبری سازمانی مهیا هستند وگرنه به دانش مدیریت انسانها مجهز نیستید . بطور تلویحی و مختصربه مجموعه ی این مهارتها،  "هوش عاطفی" گفته می شود.  هرچندممکن است این یک اصطلاح برای برخی افراد چندان آشنا نباشد. پروفسور کوپر می‌گوید، نکته کلیدی این است که بایستی به  موقعیت‌های مختلف با رویکردی انسانی پاسخ دهیم و فقط عملکرد فنی و محدود یک فرد ما را تحت تاثیر قرار ندهد.

چرا تا بحال این عدم تطابق ظاهراً آشکار مدیریت مورد توجه قرار نگرفته است؟ شاید در انگلستان، توجه زیادی به جنبه های انسانی کار نشود. انگلیسی ها معمولا سبک  برخورد سردتر و  غیرشخصی‌ را ترجیح میدهند و ازپرسنل خود  انتظار دارند که طاقت بیاورند و با این سبک مدیریت کنار بیایند.

 براساس مطالعات موسسه مدیریت خبره انگلستان CMI  به نظر می رسد اکثریت قریب به اتفاق مدیران در آن موسسه و سایر سازمان ها در انگلیس تقریباً به طور تصادفی در نقش های مدیریتی قرار می گیرند. بنا به اظهارموسسه فوق حدود  هشتاد درصد از افرادی که به پست های مدیریتی ارتقا می یابند در مورد نحوه مدیریت یا رهبری افراد، آموزش نمی‌بینند.پس می توان ادعا کرد انگلستان  دارای  اقتصادی از جنس «مدیران تصادفی» هست.

آن فرانکه، مدیر اجرایی CMI بتازگی در یک پادکست گفت که دلایل فرهنگی برای این رویکرد نه چندان جدی به مدیریت وجود دارد. او گفت: "فرقه آماتور با استعداد که راه شما را از بین می برد... به نوعی قابل تحسین است." وی افزود در آمریکا یا آلمان چنین نیست. در آن کشورها برای نقش مدیریت  یا رهبری غرور بیشتری وجود دارد. او گفت که احتمالاً تصادفی نیست که مشهورترین مدیر بریتانیایی دیوید برنت، شخصیت نمایش کمدی موفق "دفترکار" است که توسط کمدین ریکی جرویز ساخته شده است - مدیر تصادفی نهایی.

این فقط یک برداشت ذهنی نیست.شواهد دانشگاهی برای حمایت از این دیدگاه وجود دارد. مقاله سال 2019 در مجله The Quarterly of Economics توسط سه محقق آمریکایی منتشر شد، استدلال کرد که بهترین کارمند شما همیشه بهترین نامزد برای پستهای مدیریتی نیست. مطالعه آنها برروی حدود 130 شرکت نشان داد شرکت ها به نفع فروشندگان با عملکرد بالا تبعیض قائل می شوند، زیرا آنها را در مقایسه با فروشندگانی که عملکرد پایین تر با پتانسیل مدیریتی بیشتری دارند، زودتر ارتقا می دهند.

این می تواند پیامدهای منفی آشکاری برای عملکرد بعدی کسب و کارداشته باشد. اما در نتیجه قرار دادن افراد نادرست در پست‌های مدیریتی، ممکن است مشکلات دیگری نیز وجود داشته باشد که کمتر انتظار می‌رود.  بعنوان مثال اگر یک هم تیمی با میزان فروش کمتر ارتقاء یابد، احتمال اینکه همکارانش شرکت را ترک کنند بسیار بیشتر است. 12 ماه پس از رویداد ترفیع، حدود 23 درصد کمتر احتمال دارد کارگران فروش با عملکرد بالاتر که ارتقاء نیافته اند، همچنان در شرکت باقی بمانند.

این یک پدیده (و چالش) کلاسیک است که همیشه در کسب‌وکارها و سازمان‌ها دیده می‌شود: چگونه می‌توانید افراد با عملکرد بالا را راضی نگه دارید، حتی در حالی که می‌خواهید آنها را از به عهده گرفتن نقش‌های مدیریتی که برای آنها مناسب نیستند منصرف کنید؟ در شرکت‌های مالی، پاداش‌های بالا برای کارمندان برتر ممکن است آن‌ها را در سازمان نگه دارد، حتی اگر هرگز رئیس نشوند. در شرکت‌های خدمات حرفه‌ای، به اصطلاح «باران‌سازان» ها یعنی افرادی که معاملات را  به اصطلاح معامله را جوش میدهند یا شهرت حرفه‌ای بسیار بالایی دارند از احترام بالایی  هم برخوردارند بدون اینکه نیازی به مسئولیت‌های رهبری داشته باشند. اما در سایر مشاغل ممکن است راضی نگه داشتن همه استعدادهای برتر دشوارتر باشد.

سازمان ‌هایی که در مورد مدیریت جدی هستند، جایگزین‌های مسیرشغلی را ایجاد می‌کنند که برای کارمندان ارزشمند جذاب است اما برای کسب‌وکار نیز منطقی است. جدی بودن در مورد مدیریت به معنای ارزش نهادن به آنها و پاداش دادن به افرادی است که آن کار را به خوبی انجام می دهند. ما به «برابری احترام» بین بهترین کارمندان (بازیکنان ستاره) و مدیران ستاره نیاز داریم. هر کدام سهمی حیاتی دارند. هر کدام باید شناخته شوند و به درستی پاداش داده شوند.

منبع اصلی: مجله Management Today 

مطلب به زبان اصلی را از بخش انگلیسی سایت ما بخوانید.

با سپاس