آیا سازمان شما می تواند به استعفای مدیر ارشد فروش، بسرعت عکس العمل نشان دهد؟ بدتر از آن، چه اتفاقی می افتد اگر او باتفاق دو نفر از پرسنل کلیدی واحد فروش، به رقیب شماره یک شما بپیوندند؟ ممکن است شرکت بتواند با استفاده از نیروهای داخلی خود مشکل را در کوتاه مدت حل کند ولی در بلند مدت بایستی فردی از خارج شرکت را استخدام نماید. بررسی XpertHR  نشان از اذعان 40% شرکتها به فقدان برنامه رسمی جانشین پروری است و این یک زنگ خطرجدی است چون جانشین پروری به اندازه بیمه پرسنل اهمیت و فوریت دارد. همانطور که قبلا گفتیم، جانشین پروری یکی ازچالشهای اصلی سازمانها است. با داشتن برنامه مدون جانشین پروری، می توان اطمینان کسب کرد که کاندیداهای ذیصلاح از خارج شرکت شناسایی شده وکسب و کار شما بهنگام لزوم، می تواند عکس العمل مناسب نشان دهد.*

پیشرفت حوزه های مختلف: فرهنگی‌‏‏‏‏، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری‏، محیطی رقابتی ، پویا ، مبهم ، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب ، و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است . به‌گونه‌ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط ، ادغام ویا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است . در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی از اساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش‌روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد . در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود .
 

بسیاری از سازمانهایی که مستعد به زوال و نابودی هستند ، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران ، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند . این‌گونه سازمانها را می توان سازمانهای آینده بین نامید . برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند. این‌گونه سازمانها ، سازمانهای آینده گزین نام دارند‌. درنهایت تعداد کمی از سازمانهای هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند ، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی متکی می کنند . این‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند . به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید . آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند .

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است:

1.  مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد؛ 
2.  در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد؛ 
3.  استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد؛ 
4.  مدیران ارشد سازمانی باید متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند‌.

امروزه ، مدیریت جانشین پروری از راه فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد ها نام دارد . از راه این فرایند، استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده شناسایی شده، از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی ، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند . (ابوالعلایی ،۱384 ) بدیهی است ، اجرای برنامه های جانشین پروری مستلزم وجود یک نظام ارزیابی قوی است که بتواند شایستگی‌های آشکار و پنهان کارکنان مستعد را شناسایی و معرفی کند** .لازم بذکر است که برنامه جانشین پروری شرکت، بایستی مرتبا به روز شود تا اطلاعات مندرج در آن، صحیح و مربوط به تصمیم گیری باشد.

*منبع: شبکه اجتماعی LinkedIn نویسنده: Michael Moonesinghe مورخ 15 دسامبر معادل 24 آذر 1394

** منبع: سایت ویستا- مورخ 24 آذر 1394